Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – der Weg von der Arbeitsunfähigkeit zur Beschäftigungsfähigkeit

Am 18. September 2013 von Odilia Wegener
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Betriebliches EingliederungsmanagementDas BEM ist eine Aufgabe des Arbeitgebers mit dem Ziel, Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten eines Betriebes oder einer Dienststelle möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des betroffenen Beschäftigten im Einzelfall zu erhalten. Im weiten Sinne geht es um ein betriebliches Gesundheitsmanagement zum Schutz der Gesundheit der Belegschaft und gehört daher, wie die betriebliche Gesundheitsförderung und der Arbeitsschutz , in das große Arbeitsfeld des BGM.

Die gesetzliche Grundlage bildet dabei der §84 Abs. 2 im neunten Sozialgesetzbuch und gilt seit 2004. Dabei sollte man sich nicht davon irritieren lassen, dass das SGB IX die Überschrift „Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen“ trägt. Der genannte Paragraph bezieht sich auf die gesamte Belegschaft eines Unternehmens!

Das BEM greift dann, wenn ein Beschäftigter im Laufe des letzten Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Hier ist der Arbeitgeber dann verpflichtet ein betriebliches Eingliederungsmanagement mit der betroffenen Person durchzuführen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber klären muss, „wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann“. Wie das Verfahren im Detail ablaufen soll, wird hier allerdings bewusst nicht beschrieben und jedem Arbeitgeber/jedem Unternehmen überlassen.

Folgender Ablauf wäre möglich/denkbar:

  • Die betroffenen Mitarbeiter werden schriftlich zu einem Gespräch eingeladen.
  • Dem Anschreiben sollte ein Rückmeldebogen beigefügt sein, indem angekreuzt werden kann, ob dieses Angebot angenommen wird oder nicht, da es sich um ein freiwilliges Angebot handelt. Darüber hinaus kann der Beschäftigte auf dem Fragebogen angeben, welche Beteiligte (z.B. Betriebsrat) er beim Erstgespräch dabei haben möchte.
  • Sollte der Mitarbeiter das Angebot ablehnen, ist das Verfahren an dieser Stelle bereits abgeschlossen. Der Arbeitgeber hätte dann die Möglichkeit zu prüfen, ob weitergehende Maßnahmen außerhalb des betrieblichen Eingliederungsmanagements (z.B. arbeitsrechtlicher Natur) zu ergreifen sind.Wenn der Arbeitnehmer das Angebot annimmt, sollte das Erstgespräch zeitnahe stattfinden.
  • Aus dem Erstgespräch ergeben sich möglicherweise Folgegespräche und/oder Handlungsbedarf, um die Situation des Arbeitnehmers zu verbessern und seine Arbeitskraft zu erhalten.

Rollen im betrieblichen Eingliederungsmanagement

Eine genaue Bestimmung der Rollen im Rahmen eines BEM wird seitens des Gesetzgebers nicht vorgegeben. Grundsätzlich sollte die Ansiedlung des Projektes in der Personalabteilung erfolgen und unter Einbeziehung des Personal- bzw. Betriebsrates und evt. weiteren Beteiligten umgesetzt werden. Mögliche Rollen, die sich aus einem betrieblichen Eingliederungsmanagement ergeben, sind:

  • der BEM-Beauftragte: Der BEM-Beauftragte implementiert das Verfahren und überwacht an zentraler Stelle (z.B. Leiter Personalabteilung oder Sachbearbeiter Personal) die Durchführung. Er ist Verantwortlich für die Erhebung der Daten, für das Aufstellen der Regeln und Fragebögen und ist Ansprechpartner für die BEM-Verantwortlichen, die das Gespräch mit den betroffenen Mitarbeitern durchführen. Er wertet die Einzelverfahren aus und schreibt Berichte über den Stand des Gesamtverfahrens für die Geschäftsführung.
  • der BEM-Verantwortliche: Der BEM-Verantwortliche ist verantwortlich für die Durchführung des Verfahrens (z.B. Sachbearbeiter Personalabteilung oder zuständiger Abteilungsleiter, etc.). Er lädt zu Erst- und Folgegespräche ein und führt diese Gespräche entweder mit den Betroffenen alleine oder auf Wunsch in größerer Runde mit weiteren Beteiligten durch. Er schließt Zielvereinbarungen mit den Mitarbeitern und überwacht die Einhaltung der vereinbarten Maßnahmen. Er unterliegt der Schweigepflicht und steuert den Einzelfall vom Erstkontakt bis zum Abschluss. Dabei handelt es sich bei dieser Rolle um eine herausgehobene Führungsposition die die direkten Vorgesetzten unterstützt und entlastet.
  • weitere Beteiligte: Weiterhin kann es Sinn machen, den Personal-/Betriebsrat, Schwerbehindertenbeauftragter, Gleichstellungs- bzw. Frauenbeauftragter, Betriebsarzt mit zum Verfahren hinzu zu nehmen. Möglich wäre auch die Beteiligung externer Personen (z.B. Gewerkschaftsvertreter).

Wer profitiert von einem betrieblichen Eingliederungsmanagement

Von einem erfolgreichen betrieblichen Eingliederungsmanagement profitieren:

  • die Arbeitgeber: Die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten wird gefördert, Fehlzeiten verringert und damit Personalkosten gesenkt. In Zeiten des Fachkräftemangels ist das BEM aber auch ein wichtiges Instrument, um das krankheitsbedingte Ausscheiden von Beschäftigten zu verhindern.
  • die Sozialkassen: durch die Vermeidung von Krankengeldzahlungen oder Erwerbsminderungsrenten. BEM kann weiterhin dazu beitragen die Beschäftigungsfähigkeit insbesondere älterer Menschen dauerhaft zu sichern.
  • der Arbeitnehmer: beim BEM wird oftmals im Laufe des Verfahrens eine angemessene Beschäftigungsmöglichkeit entdeckt und Hilfen ausfindig gemacht, mit denen die Arbeitsunfähigkeit überwunden und damit die (Weiter-) Beschäftigung gesichert werden kann.

Bereits dieser kurze Artikel zeigt die Notwendigkeit eines gut organisierten BEM auf und dies nicht zuletzt, um den gesetzlichen Vorschriften nach zu kommen. BEM betrifft sowohl Arbeitgeber, wie Arbeitnehmer und Sozialkassen! Haben Sie weitere Fragen oder brauchen Sie Unterstützung bei der Etablierung angemessener BEM Prozesse, dann kontaktieren Sie uns. Telefon: 030/548 118 02.

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